Kobieta w ciąży w pracy

Działalność gospodarcza a ciąża i macierzyństwo

Przyszła mama wykonująca swoje obowiązki pracownicze w ramach zatrudnienia u pracodawcy może jako pracownik realizować swoje uprawnienia związane z rodzicielstwem. Uprawnienia te zostały przewidziane w dziale ósmym ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej jako: Kodeks pracy).

Kobiety w ciąży, podobnie jak pracownice, które urodziły dzieci, zostały objęte szczególną ochroną prawa pracy przewidzianych w ww. przepisach Kodeksu pracy oraz przepisach wykonawczych do tego aktu prawnego. Chociaż sytuacja kobiet w ciąży na rynku pracy może wydawać się utrudniona, należy pamiętać, że szczególna ochrona jaka im przysługuje powinna rozwiać wszelkie wątpliwości. To z jakich uprawnień przewidzianych przepisami Kodeksu pracy może skorzystać przyszła mama będąca pracownicą przedstawione zostają poniżej.

Zakaz wypowiadania i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży

Przede wszystkim, pracodawca nie może co do zasady wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Zakaz ten nie obowiązuje, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę. Kodeks pracy przewiduje w zakresie powyższego zakazu pewne wyjątki, takim jest ten dopuszczający rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, które może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim jednak wypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Szczegółowo zasady związane z wypowiedzeniem albo rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży określa art. 177 Kodeksu pracy.

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

Pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży musi liczyć się z tym, iż zgodnie z art. 176 Kodeksu pracy, nie wolno mu zatrudniać kobiet przy pracach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac został wskazany w akcie wykonawczych do Kodeksu pracy – rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. z 1996 r. Nr 114 poz. 545). W tym wykazie prace zostały podzielone na: prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, prace w hałasie i drganiach, prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, czy prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi, a konkretne uszczegółowienie warunków tych prac uzależnione jest co do zasady od tego czy dotyczy kobiet w ciąży, czy kobiet karmiących piersią.

Następnie, należy wskazać, że konsekwencje zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach wymienionych w rozporządzeniu wydanych na podstawie art. 176 Kodeksu pracy zostały uszczegółowione  w art. 179 Kodeku pracy. Jeżeli więc pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pracy wymienionej w ww. rozporządzeniu, wzbronionej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a gdy jest to niemożliwe do wykonania, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Z kolei, gdy kobieta w ciąży zatrudniona jest przy pozostałych pracach określonych w ww. rozporządzeniu, to pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tym rozporządzeniu lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a gdy takiej możliwości także nie ma powinien zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Kobieta będąca w ciąży nie powinna w takim wypadku martwić się o swoje wynagrodzenie za pracę, gdyż w przypadku zmiany warunków pracy, skrócenia czasu pracy, czy przeniesienia do innej pracy w związku z ciążą co powodowałoby obniżenie wynagrodzenia, takiej pracownicy przysługuje od pracodawcy dodatek wyrównawczy. Jeżeli zaś kobieta z ciąży zostaje w ww. wypadkach zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Należy jeszcze zwrócić uwagę, że w przypadku ustania przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy, skrócenia jej czasu pracy lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca powinien zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę, gdyż obliguje go do tego treść § 6 art. 179 Kodeksu pracy. Takie same zasady określone w art. 176 i art. 179 Kodeksu pracy odnoszą się także do kobiet karmiących dziecko piersią.

Kobieta w ciąży a zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowanie poza stałe miejsce pracy

Szczególna ochrona kobiet w ciąży, które są pracownicami, została przewidziana także w przypadku zatrudniania ich w godzinach nadliczbowych. Art. 178 Kodeksu pracy przewiduje zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Pracownica w ciąży nie może bez swojej zgody zostać przez pracodawcę delegowana poza stałe miejsce pracy ani być zatrudniania w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 Kodeksu pracy, czyli systemie przerywanego czasu pracy.

Następnie należy wyjaśnić, iż zatrudnienie kobiety w ciąży w porze nocnej również nie jest dopuszczalne. W takim wypadku, zgodnie z art. 1781 Kodeksu pracy, pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza pora nocną, a gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, która nie wymaga wykonywania w porze nocnej, a jeśli brak jest do tego możliwości to pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Zasady związane z wynagrodzeniem za pracę określa odpowiednio stosowany w takim wypadku art. 179 § 4 – 6 Kodeksu pracy.

Wyjścia kobiety w ciąży na badania lekarskie w godzinach pracy

W przypadku, gdy pracownica w ciąży musi przeprowadzić badania lekarskie w trakcie godzin pracy (tj. gdy badania te nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy), pracodawca zobowiązany jest udzielać takiej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, a za czas nieobecności w pracy kobieta będąca w ciąży zachowuje prawo do wynagrodzenia. Takie uprawnienie związane z rodzicielstwem dla kobiety w ciąży przewidziane zostało w art. 185 § 2 Kodeksu pracy.


Stan prawny: listopad 2015

avatar

mecenas Marta Lampart

Radca prawny, doktorantka Uniwersytetu Jagiellońskiego, autorka publikacji prawniczych oraz bloga ”Nuty prawa w Twoim życiu”. Specjalizuje się w prawie cywilnym i rodzinnym, prawie pracy oraz prawie własności intelektualnej, prowadzi własną kancelarię.