Mama w pracy – Twoje prawa po urlopie macierzyńskim

Tagi

, , ,

Działalność gospodarcza a ciąża i macierzyństwo

Mama, która powraca do pracy na przykład po urlopie macierzyńskim, może skorzystać z dalszych uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, które zostały określone w dziale ósmym ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej jako: Kodeks pracy). Mamy powracające do pracy mogą liczyć na szczególną ochronę stosunku pracy, gdyż to wynika z przepisów Kodeksu pracy regulujących powyżej wspomniane uprawnienia związane z rodzicielstwem.

Przede wszystkim, jak zostało to wskazane w art. 1832 Kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a gdy to nie jest możliwe, pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Jest to obowiązek pracodawcy. W artykule wyjaśniono podstawowe zagadnienia związane z problematyką zatrudnienia mamy w pracy i godzeniem obowiązków pracowniczych z rolą matki. O przysługujących mamie urlopach w związku z urodzeniem dziecka można przeczytać w innych artykułach opublikowanych na portalu.

Zatrudnienie mamy m.in. w godzinach nadliczbowych, porze nocnej

Mama w pracy, podobnie jak kobieta w ciąży, korzysta z pewnych udogodnień związanych z wykonywaniem pracy między innymi w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie może bowiem bez zgody mamy będącej pracownicą zatrudniać jej w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139 Kodeksu pracy, a także delegować poza stałe miejsce pracy. Ograniczenie to dotyczy jednak tylko pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, co wynika z art. 178 Kodeksu pracy. Wszelkie zatrudnienie mamy opiekującej się takim dzieckiem na przykład w godzinach nadliczbowych, czy w porze nocnej bez jej zgody powodować będzie naruszenie przez pracodawcę przepisów Kodeksu pracy. Jeśli jednak pracodawca będzie chciał, aby mama wykonywała pracę w godzinach nadliczbowych, a jej dziecko będzie starsze, to wtedy pracodawca nie musi już uzyskiwać na to zgody mamy w świetle wskazanego art. 178 Kodeksu pracy.

Zatrudnienie mamy przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

Z ogólnej zasady przyjętej w art. 176 Kodeksu pracy wynika, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych. Wykaz tych prac został określony w akcie wykonawczym do Kodeksu pracy, a mianowicie rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. z 1996 r. Nr 114 poz. 545 ze zm.). Więcej na temat tego rozporządzenia można przeczytać w artykule „Kobieta w ciąży w pracy”. Ponadto, pracodawca, który zatrudnia mamę (pracownicę) karmiącą dziecko przy pracy wymienionej w ww. rozporządzeniu, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Z kolei jeżeli mama karmiąca dziecko zatrudniona jest przy pozostałych pracach wymienionych w ww. rozporządzeniu, to pracodawca powinien dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tym rozporządzeniu (tj. przepisach wydanych na podstawie art. 176 Kodeksu pracy) lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli to również nie jest możliwe, zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Należy zwrócić jeszcze uwagę, że w przypadku, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownica, czyli w tym wypadku mama karmiąca piersią, dostanie dodatek wyrównawczy. Także, gdyby została zwolniona przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy przez niezbędny czas, pracodawca będzie musiał jej wypłacić za ten czas wynagrodzenie, gdyż zachowuje ona w takiej sytuacji prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Z kolei, gdy miną przyczyny uzasadniające przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy, to pracodawca powinien zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Takie bowiem zasady wynikają z art. 179 Kodeksu pracy.

Przerwa w pracy na karmienie dziecka

Mama karmiąca piersią może skorzystać także z innych uprawnień związanych z rodzicielstwem, a mianowicie z przerw w pracy, które powinna przeznaczyć na karmienie swojego dziecka, gdyż właśnie z tego tytułu jej przysługują. To zagadnienie zostało uregulowane w art. 187 Kodeksu pracy. Możliwość przerwy w pracy dla mamy karmiącej piersią została zróżnicowana w zależności od dziennego czasu pracy. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Z kolei, gdy czas pracy mamy nie przekracza 6 godzin dziennie, to przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie. Poza tym, zgodnie z ogólną zasadą, pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Jeżeli pracująca mama karmi więcej niż jedno dziecko, to ma prawo do dwóch przerw w pracy, przy czym każda powinna trwać wtedy po 45 minut. Należy zwrócić uwagę, że na wniosek pracownicy przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie. Tutaj więc wybór należy do mamy.

Nieobecność w pracy dla mamy wychowującej dziecko

Mama, będąca pracownicą, która wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, może w ciągu roku kalendarzowego uzyskać zwolnienie od pracy na 2 dni, przy czym zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia. Taka reguła została uregulowana w art. 188 Kodeksu pracy, jako jedno z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Należy jednak pamiętać, że gdy oboje rodzice pozostają w stosunku pracy, to z uprawnienia tego może skorzystać tylko jedno z nich, co wynika z art. 1891 Kodeksu pracy. Ponadto, gdy mama jest nieobecna w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, to ma ona prawo do zasiłku za czas tej nieobecności. Zasady przyznawania tego zasiłku określone zostały szczegółowo w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby o macierzyństwa (tekst jednolity: Dz. U. z 2014 r. poz. 159 ze zm.).  Przyszła mama powinna zaznajomić się z tymi regulacjami, gdyż zapewne pozostając w stosunku pracy, niejednokrotnie będzie musiała sprawować osobistą opiekę nad swoim dzieckiem.


Stan prawny: listopad 2015

avatar

mecenas Marta Lampart

Radca prawny, doktorantka Uniwersytetu Jagiellońskiego, autorka publikacji prawniczych oraz bloga ”Nuty prawa w Twoim życiu”. Specjalizuje się w prawie cywilnym i rodzinnym, prawie pracy oraz prawie własności intelektualnej, prowadzi własną kancelarię.