Kiedy pracująca przyszła mama może odejść na tzw. zwolnienie lekarskie?

Tagi

, ,

Kiedy pracująca przyszła mama może odejść na tzw. zwolnienie lekarskie?

Pracownica w ciąży niejednokrotnie musi liczyć się z tym, że może być czasowo niezdolna do pracy ze względów zdrowotnych związanych ze stanem ciąży. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 2014 r. poz. 1502 ze zm.) zawiera stosowną regulację prawną związaną ze świadczeniami przysługującymi w okresie czasowej niezdolności do pracy, tj. wynagrodzeniem za okres niezdolności do pracy oraz zasiłkiem chorobowym. To ostatnie świadczenie zostało szczegółowo uregulowane w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity: Dz. U. 2014 r. poz. 159). W ustawie tej określono także zasady związane z zasiłkiem macierzyńskim przysługującym mamie w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby przyszła mama będąca pracownicą zatrudnioną np. na podstawie umowy o pracę była czasowo niezdolna do pracy już we wczesnym okresie ciąży. To bowiem, czy przyszła mama jest niezdolna do pracy w okresie ciąży, może stwierdzić lekarz na podstawie jej stanu zdrowia.

Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy

Przyszłe mamy, pracownice zatrudnione w oparciu o umowę o pracę, tak jak inni pracownicy, mogą być niezdolne do pracy i w związku z tym korzystać ze świadczeń przysługujących w okresie czasowej niezdolności do pracy. W oparciu o przepisy Kodeksu pracy należy stwierdzić, że za czas niezdolności do pracy wskutek choroby przypadającej w czasie ciąży w okresie do 33 dni pracownica zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia, co wynika z art. 92 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy (w przypadku pracownicy, która ukończyła 50 rok życia okres ten wynosi 14 dni). Natomiast za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego), przysługuje zasiłek chorobowy. Taka zasada określona została w art. 92 § 4 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy nie przysługuje jednak, gdy pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Zasiłek chorobowy dla przyszłej mamy w okresie ciąży

Na podstawie przepisów powołanej wcześniej ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu (czyli w przypadku np. pracowników, co wynika z  ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, tekst jednolity: Dz. U. z 2015 r. poz. 121). Zgodnie natomiast z przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w trakcie trwania ubezpieczenia chorobowego (wynika to z art. 6 ust. 1 tej ustawy). Zasiłek chorobowy przysługuje za okres trwania niezdolności do pracy. W przypadku gdy istnieje ona w trakcie ciąży zasiłek przysługuje nie dłużej niż przez 270 dni. Należy jednak zwrócić uwagę, iż szczegółowe zasady związane z określaniem tego okresu zasiłkowego reguluje art. 9 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w tym to, że do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Z art. 12 tej ustawy wynika też, że zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Okresy te wlicza się natomiast do okresu zasiłkowego. Ponadto, warto pamiętać, że zasiłek chorobowy nie przysługuje również za okresy niezdolności do pracy, która przypada w czasie m.in. urlopu bezpłatnego lub urlopu wychowawczego. Wysokość zasiłku chorobowego przysługującego w trakcie niezdolności do pracy, która przypada w okresie ciąży wynosi miesięcznie 100% podstawy wymiaru zasiłku, przy czym trzeba pamiętać, że niezdolność ta musi istnieć w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Jednocześnie warto dodać, że zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy, co wynika z art. 11 ust. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Dodatkowo warto przypomnieć, że mama będąca pracownicą może korzystać z urlopu macierzyńskiego jeszcze przed porodem (nie więcej niż 6 tygodni tego urlopu może przypadać przed przewidywaną datą porodu, o czym mowa w art. 180 § 3 Kodeksu pracy), a za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje jej zasiłek macierzyński.

Przyszła mama będąca pracownicą może więc liczyć na to, że w trakcie czasowej niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży przysługiwać jej będą wyżej wymienione świadczenia.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę lub wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie ciąży

Przyszła mama, będąca pracownicą zatrudnioną w oparciu o umowę o pracę, nie powinna zanadto obawiać się utraty pracy z powodu zajścia w ciążę, ponieważ ze względu na stan ciąży pozostaje pod szczególną ochroną związaną z rodzicielstwem przewidzianą w art. 177 Kodeksu pracy. Często można spotkać się z obawami przyszłych mam, czy stan ciąży oznaczać będzie automatycznie, że stosunek pracy jaki łączy je z pracodawcą ulegnie rozwiązaniu. Jest to naturalna obawa związana z samym lękiem o utratę pracy. Należy jednak pamiętać, że Kodeks pracy przewiduje uprawnienia dla pracowników związane z rodzicielstwem, a wśród nich właśnie regulację prawną związaną z ochroną pracownic będących w ciąży w tym okresie przed zwolnieniem z pracy. Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zasada ta nie ma zastosowania do pracownicy zatrudnionej na umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Ponadto, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. To więc, czy pracownica będąca w ciąży może obawiać się utraty stosunku pracy zależy w głównej mierze od tego, jaka jest jej sytuacja pracownicza, czyli na podstawie jakiej umowy o pracę została zatrudniona, czy też czy zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Dodać jednak jeszcze trzeba, że samo rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą z jej winy jest możliwe w okresie ciąży, ponieważ ochrona przewidziana w art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie obejmuje tego przypadku, natomiast z samej istoty tej regulacji wynika, że pracodawca nie będzie mógł na podstawie tego przepisu rozwiązać umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, czyli np. w przypadku, gdy będzie zbyt długo niezdolna do pracy w okresie ciąży.


Stan prawny: czerwiec 2015 r.

avatar

mecenas Marta Lampart

Radca prawny, doktorantka Uniwersytetu Jagiellońskiego, autorka publikacji prawniczych oraz bloga ”Nuty prawa w Twoim życiu”. Specjalizuje się w prawie cywilnym i rodzinnym, prawie pracy oraz prawie własności intelektualnej, prowadzi własną kancelarię.