Co zrobić, gdy pracownica wypowiada umowę o pracę a nie wie, że jest w ciąży?

Tagi

,

Działalność gospodarcza a ciąża i macierzyństwo

Pracownika będąca w ciąży chroniona jest co do zasady przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę na podstawie art. 177 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej jako: Kodeks pracy). Wynika to z uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, które zostały uregulowane w dziale ósmym Kodeksu pracy. W przypadku gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy to nie jest możliwa ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Ochrona w tym wypadku nie jest więc tak daleko idąca. Ponadto, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży jest możliwe. Warunki z tym związane określone zostały w § 4 art. 177 Kodeksu pracy. Możliwe jest jednak, że w okresie ciąży przyszła mama sama dokona wypowiedzenia umowy o pracę z różnych przyczyn, nierzadko w ogóle wiedząc, że jest w ciąży, gdyż jak to w życiu bywa nie od razu stan ciąży jest kobiecie wiadomy.

W artykule zostało wyjaśnione zagadnienie z tym związane, a w szczególności co powinna zrobić przyszła mama, aby wrócić do pracy mimo tego, że rozłąka z pracodawcą nastąpiła z jej inicjatywy. Dobrze zadbać o swoją drogę zawodową w takich chwilach, ponieważ stabilność zatrudnienia i wynikające z niego udogodnienia związane z rodzicielstwem są bardzo ważne dla przyszłej mamy i jej potomstwa.

Stwierdzenie stanu ciąży

Zgodnie z art. 185 § 1 Kodeksu pracy stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Dla pracodawcy nie wystarczy więc samo stwierdzenie pracownicy, że jest w ciąży (zwłaszcza w pierwszych tygodniach ciąży, kiedy nie jest ona jeszcze widoczna), a tym bardziej sam wynik testu ciążowego. Szczegółowe zasady związane z wydawaniem przez lekarza zaświadczenia lekarskiego określone zostały w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 r. Nr 69 poz. 332). Pracodawca może wymagać zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że pracownica jest w ciąży, jednak jeśli ciąża jest widoczna kwestionowanie tego stanu przez pracodawcę będzie nadużyciem z jego strony.

Uchylenie się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę

Przyszła mama, która złożyła pracodawcy oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może uchylić się od skutków prawnych tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Tak wynika bowiem z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01, orzeczenie dostępne na stronie internetowej Sądu Najwyższego: http://www.sn.pl). Należy zwrócić uwagę, iż błąd jako wada oświadczenia woli został uregulowany w art. 84 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jednolity: Dz. U. z 2014 r. poz. 121 z późn. zm.; dalej jako: Kodeks cywilny). Jak wynika z tego przepisu w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Gdy oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. Ważne jest zatem, aby był to błąd istotny. Za taki w orzecznictwie przyjmuje się brak wiedzy co do tego, że kobieta była w ciąży składając oświadczenie zmierzające do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą. W sprawach związanych z ciążą pracodawca najczęściej nie wie o tym, że jego pracownica jest w ciąży, zwłaszcza w sytuacji, gdy ten stan nie jest znany jeszcze samej pracownicy.

Należy wyjaśnić, że na podstawie art. 300 Kodeksu pracy do spraw nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dlatego też art. 84 Kodeksu cywilnego może być stosowany w sytuacji, gdy przyszła mama nie wiedząc, że jest w ciąży złożyła oświadczenie pracodawcy, którego efektem jest rozwiązanie umowy o pracę. Żadne bowiem przepisy Kodeksu pracy nie sprzeciwiają się temu. Warunki skorzystania z możliwości uchylenia się od skutków wadliwego oświadczenia woli ulegają pewnemu złagodzeniu ze względu na to, że błąd ten dotyczy stanu ciąży (co wynika z powołanego wyżej orzeczenia Sądu Najwyższego). Należy wyjaśnić, iż w sytuacji, gdy przyszła mama nie wie, że jest w ciąży a dokonuje rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn, które nie mają związku z ciążą, to pozostaje ona w błędzie co do nieprawidłowego wyobrażenia o stanie faktycznym w jakim się znalazła. Stan ciąży natomiast jest na tyle ważną informacją, że trudno byłoby przyjąć, iż nie jest to istotna dla przyszłej mama sprawa. Stąd też informacja ta na pewno miałaby wpływ na podjęcie decyzji o złożeniu pracodawcy oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania wiążącej jej z pracodawcą umowy o pracę. Przyjmuje się więc w orzecznictwie, że brak świadomości pracownicy o stanie ciąży stanowi błąd istotny, który uzasadnia złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli złożonego pracodawcy zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą i żądania przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku.

Skutki złożenia oświadczenia o uchyleniu się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu niweczą od początku skutki tego wadliwego oświadczenia woli. Dla przyszłej mamy ważny jest też termin w jakim może złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków swojego wadliwego oświadczenia woli, a w konsekwencji też żądania przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Z ogólnych zasad zawartych w Kodeksie cywilnym wynika, iż można uchylić się od oświadczenia złożonego pod wpływem błędu w okresie roku od jego wykrycia. W orzecznictwie jednak, w tym przede wszystkim w powołanym wyżej wyroku Sądu Najwyższego, podkreśla się, iż oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę powinno zostać złożone w terminach przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy liczonego od chwili wykrycia błędu, tj.  w terminie 7 dni. Jest to uzasadnione pewnością w stosunkach pracy oraz tym, iż termin roczny ze względów ochronnych jest dla przyszłej mamy zbędny. Stanowisko to znajduje potwierdzenie również w dalszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, na przykład w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2013 r. (II PK 237/12, orzeczenie dostępne na stronie internetowej Sądu Najwyższego)


Stan prawny: październik 2015 r.

avatar

mecenas Marta Lampart

Radca prawny, doktorantka Uniwersytetu Jagiellońskiego, autorka publikacji prawniczych oraz bloga ”Nuty prawa w Twoim życiu”. Specjalizuje się w prawie cywilnym i rodzinnym, prawie pracy oraz prawie własności intelektualnej, prowadzi własną kancelarię.