Jestem w ciąży i zwolniono mnie z pracy – co robić?

Ochrona pracownic w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę lub wypowiedzeniem umowy o pracę

Mając na uwadze treść art. 177 § 1 Kodeksu pracy należy wyraźnie podkreślić, iż pracodawca będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (np. w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. W takim wypadku, pomimo stanu ciąży, przyszła mama musi liczyć się z tym, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. Ponadto, kolejnym wyjątkiem od reguły określonej w art. 177 § 1 Kodeksu, czyli przypadkiem dopuszczającym rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży pracownicy jest okoliczność ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany do uzgodnienia z reprezentującą pracownicę organizacją związkową termin, w jakim nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.

Szczególna ochrona pracownic w ciąży przewidziana w art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie ma jednak zastosowania do każdego rodzaju umowy o pracę określonej przepisami tego Kodeksu. Ochrona ta nie ma bowiem zastosowania do pracownicy, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca. Kobiety, które zamierzają zajść w ciążę powinny więc zwrócić na ten wyjątek szczególną uwagę. Z kolei zatrudnienie przez pracodawcę pracownicy na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, wiąże się z tym, iż umowy te ulegają przedłużeniu do czasu porodu. Takie bowiem rozwiązanie prawne wynika z art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Ta niejako ustawowa gwarancja ochrony pracownicy w ciąży oznacza np. że umowa o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, podczas której kobieta zaszła w ciążę, zostanie jej przedłużona aż do czasu porodu, jeżeli umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Po tym zdarzeniu nie ma już jednak możliwości dalszego przedłużenia takiej umowy o pracę na podstawie wskazanego przepisu Kodeksu pracy, a co za tym idzie korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem przewidzianych w tym kodeksie. Stan ciąży pracownicy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim, co wynika z art. 185 § 1  Kodeksu pracy.

W dość niekorzystnej sytuacji, jeśli mowa jest o ochronie pracownicy w okresie ciąży, znajdują się kobiety, które zaszły w ciążę, będąc zatrudnione u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W przypadku takiego rodzaju umowy o pracę nie ma zastosowania art. 177 § 3 Kodeksu pracy, a zatem umowa ta nie zostanie przedłużona do czasu porodu, tak jak ma to miejsce przy umowie o pracę na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, których rozwiązanie miałoby nastąpić po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa innego pracownika nie jest więc korzystne dla przyszłej mamy. Umowa ta bowiem zawierana jest wyłącznie na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego (o umowie tej mowa w art. 25 § 1 Kodeksu pracy). Przyszła mama, po powrocie zastępowanego pracownika do pracy, będzie musiała pogodzić się z tym, iż jej stosunek zatrudnienia ustał mimo stanu ciąży.

Możliwości ochrony pracownic w ciąży przed ustaniem stosunku pracy

Pracownice, będące w ciąży, którym przysługuje ochrona przewidziana w art. 177 kodeksu pracy mogą skorzystać z pewnych rozwiązań określonych w przepisach tego kodeksu, jeżeli pracodawca rozwiąże z nimi umowę o pracę lub złoży pracownicy w ciąży oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pominąć należy oczywistą kwestię, że pracodawca nie powinien w ogóle rozwiązać umowy o pracę albo dokonać jej wypowiedzenia, jeśli pracownica w ciąży chroniona jest przed tymi działaniami na podstawie art. 177 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak dojdzie do takich sytuacji i nie będą zachodzić w tym zakresie żadne wyjątki (np. ogłoszenie upadłości pracodawcy), a pracodawca nie cofnie swojego oświadczenia, to przyszła mama może skorzystać z uprawnień pracownika przewidzianych w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, gdy umowa o pracę została jej wypowiedziana albo może zrealizować swoje uprawnienia, które przewidziane zostały w Kodeksie pracy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę. Przykładowo w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracownica w ciąży może żądać orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu jej do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu, co wynika z art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli zaś pracodawca złożył pracownicy w ciąży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia to przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, co z kolei wskazane zostało w art. 56 § 1 Kodeksu pracy.

Należy jeszcze zwrócić szczególną uwagę, iż pracownicy w ciąży, w przypadku przywrócenia do pracy pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, co wynika ze szczególnej ochrony pracownic w ciąży przed utratą pracy i regulacji wskazanej odpowiednio w art. 47 i w art. 57 § 2 Kodeksu pracy. Warto o tym także pamiętać.

Stan prawny: czerwiec 2015 r.